Autor: admin

Segundo a CLT a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Assim, qualquer minuto ou hora que ultrapasse esse limite deve ser configurada como hora extra.

Além disso, conforme o artigo 59 da CLT, a jornada excedente pode ser de até 2 horas por dia, mediante acordo coletivo de trabalho ou contrato, ou seja, o máximo que um trabalhador pode fazer de hora extra por dia são 2 horas.

Vale lembrar que esse limite de horas extras é o limite estabelecido pela legislação trabalhista, entretanto, em âmbito privado ou através de convenção coletiva, pode haver aumento dessas horas caso exista um acordo prévio entre as partes envolvidas.

No entanto, quando falamos de horas extras é comum que as empresas também solicitem vez ou outra que o trabalhador faça hora extra.

Porém, nessa situação será que o trabalhador pode se recusar a fazer hora extra?

Indo direto ao ponto, depende! Isso porque quando houver um acordo escrito ou ainda norma coletiva para a categoria, o funcionário tem todo o direito de se recusar a fazer as horas extras.

Todavia, mesmo para estes casos, quando o motivo do cumprimento da hora extra ocorre em decorrência de força maior, não é possível que o trabalhador recuse fazer as horas a mais.

Um exemplo onde não é possível recusar a fazer hora extra ocorre em casos de serviços de emergência, além disso, caso o trabalhador não cumpra com a hora extra e caso isso signifique uma consequência, prejuízo o mesmo pode gerar a dispensa previsão contratual.

Tendo em vista essa situação é preciso entender o que é considerado como força maior, isso porque a própria CLT determina o seu conceito no artigo 501, confira:

Todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

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O empregado precisa estar atento na forma como utiliza as redes, pois alguns casos podem provocar, inclusive, dispensa por justa causa.

Não existem regras específicas sobre o uso das redes sociais, mas, diante de alguns casos, dispositivos da lei podem ser acionados para apenar o empregado.

O uso excessivo das plataformas no horário e ambiente de trabalho é um deles. Nesse caso, o trabalhador pode ser demitido por desídia no desempenho das suas funções, com base no artigo 482, alínea, e da CLT.

Também é motivo para dispensa por justa causa, a publicação de conteúdos ofensivos contra a empresa, chefia ou colegas de trabalho.

Em outros casos, uma única postagem é motivo suficiente para a aplicação da justa causa. Comentários que fazem apologias a crimes ou injúria racial, ou até mesmo quando o empregado posta qualquer coisa que fere a honra da empresa, sendo potencializada a infração quando o empregado se mostra na postagem fazendo uso do fardamento.

Nesses casos, é passível a aplicação da alínea B do artigo 482 da CLT, que apena a incontinência de conduta ou mau procedimento nas funções laborais.

As empresas devem deixar claro sobre as regras internas da empresa, para que os colaboradores tenham um norte com relação à conduta nas redes sociais.

As regras devem orientar desde o tempo em que o empregado pode utilizar para o uso das redes sociais durante a jornada de trabalho, até o cuidado com curtidas, comentários e postagens, evitando postagens de caráter ofensivo para a empresa, e aos colegas de trabalho.

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O famoso “vale”, reservado aos acordos firmados nas convenções sindicais, pode ser combinado entre patrões e empregados, o que faz com que o tema seja passível de muita discussão e briga judicial.

Alguns empregadores acreditam que é um “benefício”, o qual pode ser dado ou retirado quando se bem entende. Outros nem imaginam que, mesmo havendo preceitos dos sindicatos, há a obrigação de cumprir a regra. Tem ainda quem pense que, por se tratar de uma liberalidade, não existe a necessidade de respeito às datas ou percentuais de aumento.

✅O que pode e deve ser feito:

Começaremos explicando o que é o adiantamento salarial. Trata-se de um pagamento de uma parte do salário ao colaborador antes da data de recebimento habitual, designada para o quinto dia útil do mês. O valor antecipado é descontado na folha de pagamento, conforme o regime de cada empresa.

Geralmente, o valor a ser pago corresponde a 40% do salário mensal do colaborador.

A data para esse pagamento ser feito pode variar entre o 15º e o 20º dia útil do mês. Como não existe uma lei inerente, é fundamental checar a informação com o sindicato da classe trabalhista.

O fornecimento do benefício pode ser concedido por parte da empresa, mas os trabalhadores também podem requerê-lo. Quando oferecido a todos os trabalhadores (e não apenas um ou uma parte), ele deve ser devidamente documentado e comprovado, a fim de resguardar os direitos e os deveres tanto do empregado quanto da empresa.

Outro detalhe importante diz respeito à suspensão do vale. Mesmo se tratando de uma liberalidade conceder o adiantamento, por conta da boa-fé objetiva, a empresa não pode, do dia para a noite, suspendê-lo.

Geralmente não há descontos de impostos, férias, contribuição previdenciária e demais encargos no adiantamento, uma vez que esses abatimentos incidem sobre o valor integral do salário.

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As férias são o período, geralmente de 30 dias, em que o empregado adquire o direito de se afastar de suas tarefas no trabalho para descansar, repor sua saúde física e psicológica e se dedicar a outras atividades de seu interesse, sejam elas familiares, de lazer, ou de qualquer outra espécie. O trabalhador empregado adquire esse direito sempre que completar um ano de serviço e durante o período de férias receberá seu salário com um acréscimo de 1/3 em seu valor.

Uma vez que a principal função das férias é conceder um período de descanso ao trabalhador, ele não poderá enquanto ela durar prestar serviço para outro empregador. Por exemplo, um empregado que adquire o direito de usufruir das férias no mês de dezembro não poderá aproveitar esse período do ano para trabalhar de forma temporária em uma loja, que necessite de mais vendedores nesse mês.

Caso isso ocorra, ele poderá até mesmo sofrer punições disciplinares pela empresa que lhe concedeu as férias, recebendo, assim, uma advertência. Ao mesmo tempo que o trabalhador tem o direito de usufruir de suas férias, ele também tem o dever de não trabalhar para outro empregador nesse período com vistas a recuperar suas energias.

O mesmo não ocorre, porém, se o trabalhador mantém regularmente mais de um emprego, por exemplo, trabalhando em meio período em cada. Nesse caso, uma vez que a escolha da época das férias é do empregador, nem sempre os períodos concedidos pelas empresas irão coincidir. Assim, o trabalhador deverá usufruir normalmente das férias concedidas por um dos empregadores enquanto trabalha em meio período para o outro.

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A rescisão por acordo é aquela firmada em comum acordo entre empresa e empregado. Ou seja, onde ambos manifestam a vontade de encerrar o vínculo empregatício.

▶️E quais são as verbas rescisórias na Rescisão por Acordo Comum?

✅Aviso Prévio Indenizado em 50% com a proporcionalidade dos anos trabalhados. Ou seja, caso tenha direito a 42 dias de Aviso, nesta modalidade terá 21 dias de aviso indenizado;

✅Saldo de salário;

✅Férias vencidas, proporcionais e o reflexo do Aviso Indenizado;

✅13º Salário proporcional e o reflexo do Aviso Indenizado;

▶️Uma diferença muito importante é na multa do FGTS

✅Na rescisão sem justa causa, a mais comum das modalidades de rescisão, o valor da multa é de 40%.

✅Já no caso da rescisão por acordo, a multa é de 20% e o trabalhador poderá sacar até 80% do saldo que tiver disponível na sua conta do FGTS.

▶️E o seguro-desemprego?

✅Nesta modalidade de rescisão, o trabalhador não poderá solicitar o seguro desemprego, como previsto no inciso 2 do artigo 484-A da CLT.

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